Pourquoi cinq étapes ? [Rappel]
Les entreprises précurseurs dans la prise en compte de l'aidance ont subi des échecs : les dispositifs proposés n'étaient pas utilisés, les nouvelles demandes hors champ ont généré de la frustration, des critiques, des frustrations de collaborateurs à qui un budget était refusé… Et ce, malgré leurs engagements humain et financier et malgré une communication interne notable.
La démarche présentée ici réduit sensiblement les risques de tels échecs. Elle a été construite sur plusieurs mois, de manière collective et collaborative avec de multiples parties prenantes aux apports complémentaires : chef d’entreprise, DRH, salarié aidant, salarié non-aidant, association, manager, psychologue…
Les constats sont éclairants, traiter le sujet de l’aidance nécessite cinq étapes clés, sans quoi l’énergie déployée à traiter le sujet peut s’avérer complètement vaine.
Étape 2 : laisser du temps au temps
C’est le moment de partager les résultats du diagnostic de situation.
L’employeur doit laisser le temps à ses collaborateurs de se saisir des résultats. De plus, l’employeur doit prendre le temps de traduire l’analyse de ses données, non pas en actions, mais en une démarche structurée (dont l’information et le diagnostic sont les premières étapes).
Avoir une « approche démarche » plutôt qu’une « approche actions » (facteur d’échec) permet d’optimiser les ressources.
ET DANS UNE MICRO-ENTREPRISE ?
À l’issue de votre diagnostic (entretiens individuels), laissez-vous du temps de réflexion et proposez de vous revoir à une date ultérieure pour aborder d’éventuelles solutions.
CÔTÉ SALARIÉS
Qu’il s’agisse des salariés aidants, de leurs collègues ou managers, chacun aura besoin de temps pour digérer les premières informations partagées par l’employeur.
Il y a le temps psychologique : j’intègre l’information et les éventuelles conséquences qui vont avec. Il y a également le temps de l’émergence du besoins et celui de l'expression ce celui-ci.
Source : Guide pas à pas pour manager l'aidance.