Pourquoi cinq étapes ? [Rappel]
Les entreprises précurseurs dans la prise en compte de l'aidance ont subi des échecs : les dispositifs proposés n'étaient pas utilisés, les nouvelles demandes hors champ ont généré de la frustration, des critiques, des frustrations de collaborateurs à qui un budget était refusé… Et ce, malgré leurs engagements humain et financier et malgré une communication interne notable.
La démarche présentée ici réduit sensiblement les risques de tels échecs. Elle a été construite sur plusieurs mois, de manière collective et collaborative avec de multiples parties prenantes aux apports complémentaires : chef d’entreprise, DRH, salarié aidant, salarié non-aidant, association, manager, psychologue…
Les constats sont éclairants, traiter le sujet de l’aidance nécessite cinq étapes clés, sans quoi l’énergie déployée à traiter le sujet peut s’avérer complètement vaine.
Étape 3 : Ouvrir et faciliter le dialogue
À ce stade, l’employeur doit permettre à ses managers et lignes RH d’être non seulement dépositaires de la parole des salariés concernés, mais également en position de pouvoir nouer un dialogue équilibré sur le sujet.
Dans un premier temps, former et outiller les lignes RH, managériales, et acteurs relais sur l’écoute et le dialogue en matière d’aidance.
Cette étape est essentielle sur le sujet de l’aidance, afin de préserver l’équilibre entre écoute des besoins et respect des obligations de services. Cet équilibre étant souvent difficile à trouver spontanément sur le sujet de l’aidance. Sans préparation, de nombreux managers peuvent se trouver dans des situations où ils sont dépositaires d’informations personnelles, voire intimes, sans possibilité d’agir.
Les outiller et les former en la matière, au moins aux bases, permet de traiter le sujet tout en évitant de nombreuses situations inconfortables (cf. guide d’entretien et autres conseils sur https://management-aidance.org).
ET DANS UNE MICRO-ENTREPRISE ?
Il n'y a pas de spécificité relative à la taille de la structure pour cette 3e étape.
CÔTÉ SALARIÉS
Les salariés aidants et leurs collègues ont intégré leur situation (cela se fait progressivement), ils doivent pouvoir disposer d’un « espace de dialogue » auprès de leur hiérarchie, tout comme auprès de leur ligne RH.
L’employeur invite donc ses collaborateurs à aborder le sujet individuellement ou en équipe.
Ce moment permet de faire remonter les besoins, sous couvert d’anonymat lorsque cela est souhaité, et d’accompagner les managers et lignes RH dans cette étape, car il y a souvent un délai entre l’expression d’un besoin et la proposition de solutions.
Des groupes de travail peuvent être organisés pour travailler sur des thèmes spécifiques liés à l’aidance (selon les résultats des étapes précédentes, on peut envisager des focus groupes).
Source : Guide pas à pas pour manager l'aidance.