Pourquoi cinq étapes ?
Les entreprises précurseurs dans la prise en compte de l'aidance ont subi des échecs : les dispositifs proposés n'étaient pas utilisés, les nouvelles demandes hors champ ont généré de la frustration, des critiques, des frustrations de collaborateurs à qui un budget était refusé… Et ce, malgré leurs engagements humain et financier et malgré une communication interne notable.
La démarche présentée ici réduit sensiblement les risques de tels échecs. Elle a été construite sur plusieurs mois, de manière collective et collaborative avec de multiples parties prenantes aux apports complémentaires : chef d’entreprise, DRH, salarié aidant, salarié non-aidant, association, manager, psychologue…
Les constats sont éclairants, traiter le sujet de l’aidance nécessite cinq étapes clés, sans quoi l’énergie déployée à traiter le sujet peut s’avérer complètement vaine.
Étape 1 : passer de l'ignorance à la connaissance.
Réaliser son diagnostic de situation pour passer de l’ignorance à la connaissance
- Analyser les données sociales (absentéisme récurrent, arrêt maladie, statistiques – anonymes – de recours à des prestations « dépendances », etc.).
- Poser un regard nouveau (avec une préoccupation « aidance ») sur les résultats d’enquêtes de climat social, si vous en conduisez.
- Réaliser un court questionnaire, aux questions choisies (outils disponibles sur https://management-aidance.org).
L’ensemble vous permettra d’identifier :
- le niveau de sensibilité, de maturité de votre organisation sur le sujet ;
- la proportion de salariés aidants ;
- les types d’effets ressentis par les salariés aidants, leurs collègues et managers ;
- les solutions informelles mises en place et inspirantes bénéfiques pour tous.
Tout comme il est important d’adresser le sujet, il est inutile de surinvestir dessus si votre contexte ne le justifie pas. L’important est que chaque partie prenante de votre entreprise puisse se saisir des outils proposés.
ET DANS UNE MICRO-ENTREPRISE ?
Vous pouvez réaliser votre diagnostic lors des entretiens individuels (entretiens d’évaluation annuels par exemple), en posant des questions sur la facilité ou la difficulté à concilier vie professionnelle et vie privée. Ceci dans le respect de la réglementation.
Attention, il ne s'agit pas de demander si votre salarié a des problèmes personnels dont il voudrait parler. La question à poser est bien de savoir s'il arrive à concilier vie professionnelle et vie privée.
Si sa réponse est négative, vous pouvez lui poser la question suivante : « Souhaites-tu partager les difficultés rencontrées, ou les solutions, qui seraient à même d'améliorer la situation ? ».
Attention, la formulation de la question est importante, la loi ne vous autorise pas à « enquêter » sur la situation de vie de famille de vos collaborateurs.
CÔTÉ SALARIÉS ?
De nombreux aidants ignorent qu’ils sont aidants, on estime que la moitié d’entre eux ne le savent pas. De fait, ils ne peuvent donc pas se saisir de dispositifs
spécifiques puisqu’ils ne se sentent pas concernés.
Avant toute action sur l’aidance, il est donc nécessaire que chaque salarié aidant
puisse se reconnaître comme tel.
Et il est également important que chaque collègue et manager d’un aidant puisse
connaître l’aidance pour pouvoir devenir acteur dans la démarche.
QUELQUES PISTES DE MISE EN OEUVRE
Communiquer pour passer de l’ignorance à la connaissance. Faire émerger le sujet (comme d’autres sujets RH de l’entreprise) : pourquoi il s’agit d’un sujet d’entreprise (QVCT, performance sociale, RH), RSE, etc.
Expliquer ce qu’est l’aidance (voir outils mis à disposition sur https://management-aidance.org).
Ne pas annoncer de solutions, mais dire que vous travaillez sur le sujet, que vous le prenez en compte. Ensuite, annoncer une démarche d’enquête anonyme pour mieux comprendre les collaborateurs sur le sujet. Cette communication conduite en complément de votre diagnostic de situation vous permettra d’entreprendre votre démarche de management de l’aidance de manière structurée.
Source : Guide pas à pas pour manager l'aidance.