Pourquoi cinq étapes ? [Rappel]
Les entreprises précurseurs dans la prise en compte de l'aidance ont subi des échecs : les dispositifs proposés n'étaient pas utilisés, les nouvelles demandes hors champ ont généré de la frustration, des critiques, des frustrations de collaborateurs à qui un budget était refusé… Et ce, malgré leurs engagements humain et financier et malgré une communication interne notable.
La démarche présentée ici réduit sensiblement les risques de tels échecs. Elle a été construite sur plusieurs mois, de manière collective et collaborative avec de multiples parties prenantes aux apports complémentaires : chef d’entreprise, DRH, salarié aidant, salarié non-aidant, association, manager, psychologue…
Les constats sont éclairants, traiter le sujet de l’aidance nécessite cinq étapes clés, sans quoi l’énergie déployée à traiter le sujet peut s’avérer complètement vaine.
Étape 4 : répondre aux besoins
À ce stade, de nombreuses idées d’actions ont dû émerger, mais il faudra en premier lieu se concentrer sur les besoins urgents et prioritaires.
Pour les situations d’urgence, les premiers acteurs à mobiliser sont souvent des psychologues et l’assistance sociale.
Si ces deux acteurs ne sont pas présents dans votre entreprise, vous pouvez louer leurs services.
Si toutefois aucun budget n’est mobilisable par l’employeur ou le salarié : ils peuvent être mobilisés gratuitement ou sans frais de différentes manières selon votre situation :
- Le service d’action sociale de votre mutuelle ou institution de prévoyance (soutien psychologique et assistance sociale) ;
- Les centres médico-psychopédagogiques pour le recours à un psychologue gratuitement ;
- Les centres communaux d’action sociale pour l’assistance sociale gratuite.
Bien sûr, la médecine du travail peut parfois être un relai précieux.
Pour les besoins importants et moins urgents, c’est à ce stade que l’employeur peut structurer son éventail de solutions.
On travaillera ici sur la complémentarité des actions pour chaque partie prenante : salarié aidant, collègue, manager et ligne RH.
ET DANS UNE MICRO-ENTREPRISE ?
DANS UNE MICRO-ENTREPRISE : Les ressources externes sont les mêmes quelle que soit la taille de l’organisation employeuse.
CÔTÉ SALARIÉS
C’est peut-être à ce stade que certaines frustrations peuvent émerger. Le besoin a été exprimé et l’attente de la solution paraît souvent trop longue du point de vue des salariés aidants et de leurs collègues et managers.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les solutions d’urgence proposées. Proposer un calendrier de structuration de la réponse.
Les collaborateurs peuvent faire preuve de patience s’ils sont informés qu’il y a des solutions qui sont en cours de structurations.
Notons que plus l’attente est longue, plus les attentes sont importantes.
Source : Guide pas à pas pour manager l'aidance.