Pourquoi cinq étapes ?
Le temps nous a montré que mettre en place d'une démarche favorable à l'inclusion professionnelle des aidants n'est pas si facile que cela pour les employeurs, quelle que soit leur taille et leurs ressources.
Un certain nombre d'employeurs, particulièrement sensibles aux enjeux de l'aidance, se sont très tôt employés à traiter le sujet.
Pourtant, force est de constater que les effets ne sont pas proportionnels aux énergies et budgets investis.
Comment expliquer cette situation ?
Plusieurs facteurs expliquent cette situation.
En premier lieu, quelle est la proportion des salariés (quel que soit leur position hiérarchique) informés clairement et efficacement à ce qu'est l'aidance ? Peu d'entre eux, nous le savons.
Ensuite, combien de salariés aidants savent-ils vraiment qu'ils sont aidants ? Et lorsqu'ils le savent, combien de temps leur faut-il pour en admettre l'appellation ? Car se reconnaitre aidant, c'est poser un mot sur une situation émotionnellement complexe au-delà des dimensions financière, administrative, sanitaire, juridique, logistique, etc.
Et puis, il y a les raisons moins connues. Nous les avons analysées pendants plusieurs mois avec un collectif d'acteurs et de personnes (associations, chefs d'entreprise, DRH, salariés aidants et salariés non-aidants) accompagnés par un expert de la complexité et un designer des situations.
Ce travail a fait émerger les freins à un bon management de l'aidance, mais surtout il a fait émerger une méthode particulièrement efficace pour lever ces freins et apporter des solutions.