Épisode 1 : Le diagnostic de situation
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Agir sur le sujet du management de l’aidance est une nécessité pour les employeurs, notamment au regard du nombre de collaborateurs concernés en 2020 (19% d’aidants + 19% des effectifs impactés). La tendance montre un doublement des effectifs pour 2030.
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Conduire un diagnostic pour son entreprise est essentiel pour agir de manière adéquate.
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La réussite du diagnostic dépend tout autant de la capacité à collecter des données, que de la posture de l’entreprise sur le sujet. Il est important d’identifier les difficultés, tout autant que de prendre la mesure des bénéfices de la situation.
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Sonder régulièrement les collaborateurs permet d’entrer dans une dynamique d’amélioration continue et de travailler durablement dans l’intérêt collectif de l’organisation.
Un constat : 38% des effectifs sont concernés par l’aidance
En 10 ans, le nombre de salariés aidants a été multiplié par deux pour atteindre 19% des effectifs en 2020[1].
De fait, ce sont aujourd’hui près de 40% des effectifs des entreprises qui sont concernés par ce sujet.
Pourquoi ? Parce que pour chaque aidant dans une entreprise, c’est au moins un collègue ou/et un manager impacté par sa situation.
Une croissance forte à anticiper.
En 2030, 1/4 des actifs seront aidants, ce chiffre ira jusqu’à 1/3 pour les plus de quarante ans !
Le calcul est donc rapide. En 2030, ce sont 50% à 60% des effectifs qui sont impactés directement ou indirectement par l’aidance. Des chiffres qui invitent chaque DRH, chaque dirigeant d’entreprise à initier une démarche de fond.
Agir à la juste mesure des besoins de son entreprise
Au moins 65% des aidants n’ont pas informé l’employeur de leur situation.
L’entreprise en capacité d’effectuer un diagnostic habile de sa situation se donne les moyens de mettre en place l’organisation, l’accompagnement et l’ensemble des mesures nécessaires à une meilleure gestion des contraintes et opportunités liées à l’aidance.
Réaliser un diagnostic efficace et éthique
La réussite du diagnostic de situation de l’entreprise s’assoit non seulement sur la capacité technique de recueillir des données choisies et organisées, mais surtout sur les attitudes des dirigeants, des RH et des managers. Celles-ci sont déterminantes pour inspirer la confiance et le dialogue. C’est à l’entreprise de faire le premier pas vers les collaborateurs aidants et de rassurer sur l’absence de discrimination à leur égard.
Si le dirigeant porte cette démarche de diagnostic au plus haut niveau ; les RH, le cas échéant en collaboration avec les représentants du personnel, mobilisent tous les acteurs internes de l’entreprise.
De leur côté, les managers de proximité aident à l’identification des situations tout en étant garants de la non-discrimination des collaborateurs aidants.
Assurément, pour que la parole des salariés aidants soit transparente, ils doivent se sentir en confiance, entendus, soutenus et protégés. La posture du manager, en favorisant par exemple la relation « gagnant-gagnant » peut grandement y contribuer : gagnant pour le salarié aidant, pour ses collègues et pour lui-même.
Finalement, c’est toute l’entreprise qui bénéficie de l’inclusion des aidants : efficience des équipes, performance globale, intelligence collective, engagement et loyauté des collaborateurs, rétention des talents, affaiblissement des liens avec les collègues, etc.
Quelques exemples de bénéfices à agir
- Retenir et fidéliser les talents (aidants et non-aidants)
Pour les collaborateurs aidants, travailler dans une entreprise où la conciliation des temps de vie est prise en compte permet notamment de réduire sensiblement la charge mentale, suscitant un sentiment de reconnaissance vis-à-vis de l’entreprise, ainsi qu’un soin accru à l’accomplissement de son travail (58% ont du mal à concilier travail et obligations familiales).
Pour les collègues et managers des collaborateurs aidants, travailler dans une entreprise où les aidants sont pris en compte, cela signifie non seulement travailler pour une entreprise dont les valeurs humaines sont positives, mais c’est aussi ne plus subir les conséquences négatives liées à l’aidance, telles les absences impromptues, la dégradation du climat social ou d’éventuelles désorganisations du travail.
- Tirer parti des soft-skills acquises
À l’heure où les softs-skills sont essentielles pour le développement et l’agilité des entreprises, les aidants sont une ressource de compétences dont les bénéfices pour les employeurs sont nombreux.
Effectivement, s’occuper d’un proche dépendant, qu’il s’agisse de son enfant, son conjoint ou d’un parent, nécessite le recours à des savoir-faire précieux tels que l’adaptabilité, la capacité d’apprendre à apprendre, l’automotivation, la créativité, l’empathie, la gestion du temps et productivité, etc.
- Améliorer le climat social
Les aidants, pour une très large majorité d’entre eux, souhaitent préserver leur vie professionnelle.
Or ils subissent non seulement les conséquences liées à leur situation, mais aussi une éventuelle stigmatisation de la part de leurs collègues.
L’entreprise active en matière de management de l’aidance est en capacité de réduire, voire d’anticiper les situations de stress ou de conflit interne aux équipes, telles que les périodes de surcharge de travail induites par les quelques absences des aidants, leur fatigue, leur stress, ou leur qualité de présence dégradée du fait de leur surcharge psychologique.
Nicolas Klajn, Coach certifié.
Gabrielle Guèye, fondatrice Interfacia.
[1] source : Baromètre national Santé et qualité de vie au travail de Malakoff Humanis, septembre 2018.